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[求助] 續 大主管的人事異動[複製鏈接]

bizkit791120 該用戶已被刪除
發表於 2019-9-10 07:54 PM|顯示全部樓層
哈囉!各位我又來了!
還記得我的上一篇大主管的人事異動嗎?忘了話下面也有可以複習一下!

雖然我已經答應我們大主管說要調動去其他單位了,也沒有讓其他人知道是我自願調動的(因為不想辜負大家),大家都以為是大主管強迫的!但現在我遇到的困難是,我現在的同事和主管都不建議我答應調動,甚至連新單位的同事也說我什麼都不會不懂這樣調過去他也不知道要怎麼教我也可能沒有時間教!就連我們單位主管還去找人資主管要來做協調,就怕我是被強迫的說我有什麼想法都可以跟人資講公司會尊重我的決定!

是想問問大家我要是跟人資主管說我願意接受安排這樣我就會被調動,但原單位主管同事就會知道是我自願的了,可是如果說我要留原單位了話,大主管那又沒辦法交代,我該怎麼辦才好呢?苦惱中


以下就是我上篇的內容
就是呢~
我的部門有直屬主管再上去是大主管,最近遇到我們大主管跳過直屬主管直接找我,說要把我調到他底下的其他單位,說是我待在原單位人太多了沒有發展性,所以要把我調去其他人比較少學歷比較高的部門還要我再去進修考相關證書跟讀書拿文品,調動卻都沒有跟我元單位主管告知或是討論還要我別跟任何人說,但他說的另一個單位不是我的本職學能,所以我過去了話相對要重新學習重新開始。
而我原單位在公司所推行的一些業務本來大主管都答應去做,卻又常常過幾的月後說不要做了,但都已經列為部門目標了也不可能不做,於是大主管就開始找問題把他放大來批評,所以原單位的同事和主管都說大主管很善變摸不透再想什麼,對他也很感冒,都建議我不要答應調動繼續留再原單位就好。
但就怕拒絕了會讓大主管不高興之後找我麻煩,答應了話又怕原單位的同事會覺得我不支持他們,各位會覺得大主管這樣的動作是再幫我鋪路嗎?

另外大主管與公司的老闆會常常開會,大主管傘下的單位升遷或調薪雖然會先由直屬主管簽核推薦,但最後的決定權還是掌握在大主管上
還有就是要調去的單位主管風評不好,有點小人的作風會搶功勞不好的給下面的承擔,雖然大主管又說現在他管要我別擔心,但要是他們理念不合遇到衝突時我要聽誰的呢

...
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  版 主

星穎

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發表於 2019-9-10 11:25 PM|顯示全部樓層
若瀏覽伊莉的時侯發生問題或不正常情況,請使用Internet Explorer(I.E)。
先把去留寫在一張紙上,時間設定為五年或十年,看看往後五年或十年去或留
留可能產生什麼影響,聽聽其他同事意見不錯,但不是每個人都可以當參考,
針對曾和大主管事仕過或曾和他在工作競爭過的人建議為主,像新單位同事的
聽聽就好,新人什麼都不會很正常,也許大主管就是看這點才決定要閣下上任
,在下如果會這樣做不是這人是人才,那就是為這個單位投下一個變數!
...
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發表於 2019-9-11 06:16 AM|顯示全部樓層
看來你也是...很糟的人..上篇po該給你的建議,不是大家都說了...

你眼前就只有二條路,你到底接不接受大主管的安排.......要就去。

不要就請人資幫你處理。

下載: 訪客無法瀏覽下載點,請先 註冊登入會員
,你自己看著辦,你太搞笑了

個人覺得你要嘛離職,要嘛會處理的很好,這只是一個過程而已 ...
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發表於 2019-9-11 02:03 PM|顯示全部樓層
大主管雖然說聽他的
但不可能每件事都保護到原PO
盡量還是兩邊不得罪
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發表於 2019-9-12 02:28 AM|顯示全部樓層
那棵樹大 往那靠,別在特殊時間 偏要逆風行

最傷的會是自已,出來社會行走順勢而行,別強出頭




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發表於 2019-9-12 03:46 PM|顯示全部樓層
怎麼沒有感到大大的衝勁

要不要一句話而已

建議對您好像沒用_

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發表於 2019-9-13 09:17 AM|顯示全部樓層
看完。
建議:不要調。
原因:
1. 大主管說話不算話的可能性很高。
2. 新單位被K得很慘的機率很高。
3. 大主管或許是在幫您的未來離職鋪路。

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發表於 2019-9-14 11:22 PM|顯示全部樓層
職場法則:主管的話都是屁
要這麼行他們自已為何不解決
硬要拉炮灰去送死

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發表於 2019-9-15 12:38 PM|顯示全部樓層
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你不去,人家不會日後找你麻煩,但你就被貼上反覆無常的貼紙.
為何你想調離單位?跟著他?
如果原單位看不見昇遷的機會或調薪太少太慢..
那過去了,他有沒有給過甚麼具體的昇遷調薪多少的承諾?
若甚麼承諾都沒有...那你真的很天真...


久視長生

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發表於 2019-9-21 01:45 AM|顯示全部樓層
分享使你變得更實在,可以使其他人感到快樂,分享是我們的動力。今天就來分享你的資訊、圖片或檔案吧。
一定要記著,一般小員工會吵來吵去,主管們也是一樣或著更嚴重,所以主管們的事,下面的人就看戲吧.




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